Der Umgang mit dem neuen Corona-Virus wirft viele Fragen auf. Die M+E-Unternehmen in Nordrhein-Westfalen tun alles, um die Ausbreitung des Virus zu verringern. Als Arbeitgeber werden die Betriebe ihren betroffenen Mitarbeitern mit der erforderlichen arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht begegnen.

Im Folgenden beantworten wir die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit dem Corona-Virus:

Corona-Virus: Was Unternehmen tun sollten

Was gilt für Arbeitnehmer in Deutschland?

Beschäftigte, die nicht erkrankt sind, müssen weiterhin zur Arbeit erscheinen. Gesunden Arbeitnehmern steht kein generelles Recht zur „Leistungsverweigerung“ zu, weil sich die Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung z.B. auf dem Weg zur Arbeit oder durch Kontakte am Arbeitsplatz erhöht. Natürlich hat der Betrieb jedoch eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Angestellten und muss mögliche Ansteckungen durch Vorsichtsmaßnahmen verhindern.

Was müssen Arbeitgeber tun, um Ansteckungen ihrer Beschäftigten zu vermeiden?

Nach dem Arbeitsschutzgesetz und den inzwischen (vom Bundesarbeitsministerium) erlassenen Arbeitsschutzregeln ist der Arbeitgeber verpflichtet, erforderliche Maßnahmen für die Gesundheit und Sicherheit seiner Mitarbeiter zu treffen. Dazu gehören in der Corona-Pandemie zum Beispiel ausreichende Abstände zwischen den Arbeitsplätzen, Zugang zu Desinfektionsmitteln oder auch das verpflichtende Tragen von Masken/Mund-Nasen-Schutz überall dort, wo ausreichende Abstände nicht eingehalten werden können. Arbeitgeber können einen Menschen, der Kollegen oder Kunden anstecken könnte, auch von sich aus von der Arbeit freistellen. Hier genügt schon der konkrete Verdacht etwa auf eine Corona-Infektion.

Wie müssen Arbeitgeber im Betrieb vorbeugen?

Im Betrieb sollten unbedingt die Hygiene- und Abstandsregeln beherzigt werden: Händeschütteln vermeiden, regelmäßig die Hände waschen, mit den Händen nicht ins Gesicht fassen, Husten und Niesen in ein Taschentuch oder in die Armbeuge, Abstand zu anderen Menschen halten, geschlossene Räume regelmäßig lüften. Zusätzlich kann ein Pandemieplan sinnvoll sein, in dem geregelt ist, wie die Gesundheit der Beschäftigten geschützt wird, wer welche Arbeiten übernehmen muss, wann Kurz-, mobile oder Heim-Arbeit erforderlich sind und in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaub nehmen oder Überstunden ausgleichen müssen.

Eine weitere Möglichkeit ist, je nach den betrieblichen Möglichkeiten das Arbeiten im Homeoffice bzw. das Mobile Arbeiten zu ermöglichen.

Anstelle von Dienstreisen können Videokonferenzen oder Telefonkonferenzen durchgeführt werden. Auch das Tragen von Masken / Mund-Nasen-Schutz in den Räumlichkeiten des Betriebs kann angeordnet werden.

Was ist, wenn sich ein Arbeitnehmer weigert, trotz Anordnung eine Maske zu tragen?

Besteht eine Maskenpflicht im Betrieb, muss dieser Anweisung grundsätzlich Folge geleistet werden. Weigert sich ein Mitarbeiter trotz Aufforderung weiterhin, greifen üblicherweise die arbeitsrechtlichen Instrumente wie Abmahnungen, Versetzungen an Arbeitsplätze, die keine Maskenpflicht erfordern, bis hin zur Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen. Anders sieht die Rechtslage aus, wenn der Arbeitnehmer durch ein ärztliches Attest nachweisen kann, dass er aus gesundheitlichen Gründen keine Maske tragen kann. Hier wäre dann im Einzelfall zu klären, ob der Arbeitnehmer anderweitig eingesetzt werden kann (ggf. im Homeoffice oder mit mobiler Arbeit bzw. auf einem Arbeitspatz ohne näheren Kontakt zu anderen Beschäftigten) oder von der Arbeit freigestellt werden kann bzw. muss.

Was kann ich tun, wenn ich glaube, dass Mitarbeiter meines Unternehmens am Corona-Virus erkrankt sein könnten?

Als Verdachtsfälle gelten Patienten, die Symptome einer Corona-Erkrankung aufweisen (z.B.: Husten, Fieber, Geschmacksverlust), sich bis 14 Tage vor Erkrankungsbeginn in einem Risikogebiet aufgehalten haben oder Kontakt mit einem Erkrankten hatten. Bei einem Verdacht sollte zunächst die zuständigen Vorgesetzten im Betrieb und der arbeitsmedizinische Dienst oder der jeweilige Hausarzt informiert werden. Verdachtsfälle werden dann von dem jeweiligen Arzt dem zuständigen Gesundheitsamt gemeldet.

Müssen freigestellte Arbeitnehmer weiterbezahlt werden?

Den Arbeitgeber trifft in allen Fällen, in denen Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Corona-Virus auf Anweisung des Arbeitgebers nicht beschäftigt werden, das Risiko einer Vergütungspflicht. Bei einer Freistellung ohne Hinweise auf eine konkrete Gefährdung (z.B. Rückkehr aus ausländischem Risikogebiet ohne nachweisbaren Kontakt mit Infizierten) können Beschäftigte die Zahlungspflicht des Arbeitgebers ggf. auf Annahmeverzug stützen. In solchen Fällen kann es empfehlenswert sein, Alternativen zur Freistellung in Betracht zu ziehen (z.B. Mobile Arbeit / Arbeit im Homeoffice). Bei einer Freistellung wegen konkreter Verdachtsfälle auf eine mögliche Infizierung kommt zwar eine Entlastung des Arbeitgebers bezüglich der Vergütungspflicht aus § 326 Abs. 1 BGB in Betracht. Allerdings wird in diesem Zusammenhang verbreitet die Auffassung vertreten, dass sich eine Zahlungspflicht des Arbeitgebers zumindest für einen vorübergehenden Zeitraum aus § 616 BGB ergeben kann. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Fälle vorübergehender Arbeitsverhinderung einzelvertraglich oder tarifvertraglich speziell geregelt sind (BAG vom 20.06.1995 – 3 AZR 857/94).

Was passiert mit Arbeitnehmern, die durch eine Behörde unter Quarantäne gestellt werden oder ein Tätigkeitsverbot erhalten?

Arbeitnehmer, die nicht mehr arbeiten dürfen oder unter Quarantäne gestellt werden, weil sie möglicherweise Krankheitserreger verbreiten, erhalten für den Verdienstausfall eine Entschädigung.  Sie wird sechs Wochen lang gezahlt und entspricht dem regulären Entgelt. Dauert die behördliche Maßnahme länger als sechs Wochen, erhalten die Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes, das auch die gesetzliche Krankenkasse zahlen würde. Das sind 70 Prozent des Bruttoentgeltes, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettoentgeltes. Der Arbeitgeber zahlt die Entschädigung aus, kann sie sich aber von der Behörde (in NRW die Landschaftsverbände) erstatten lassen. Allerdings können Arbeitgeber in NRW bei den Landschaftsverbänden einen Antrag auf Erstattung der von ihnen vorgeleisteten Entschädigungszahlungen beantragen, wenn die Gesundheitsämter die Beschäftigten aufgrund eines behördlichen Bescheids unter häusliche Quarantäne (Absonderung) gestellt oder ein Betätigungsverbot verhangen haben.

Wie lauten die Regelungen, wenn ein beschäftigter Elternteil eine Freistellung von der Arbeitsleistung verlangt, weil das Gesundheitsamt den Unterricht in der Klasse des Kindes wegen eines Coronaverdachts ausgesetzt hat?

Liegt eine behördlich angeordnete Schließung vor, greifen die Regelungen aus dem Infektionsschutzgesetz: Erwerbstätige Sorgeberechtigte erhalten bis zu zehn Wochen eine Entschädigung, wenn Einrichtungen zur Betreuung von Kindern (unter 12 Jahre), Schulen oder Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen werden oder deren Betreten untersagt wird. Anders ist die Rechtslage bislang, wenn z.B. der Unterricht in der Klasse lediglich vom Schuldirektor vorsorglich ausgesetzt oder die Kitagruppe durch den Träger geschlossen wird (und nicht von der Behörde). Auch Maßnahmen gegen einzelne Kinder eröffnen bisher nicht den Anwendungsbereich des § 56 IfSG und zwar unabhängig davon, in welchem Zusammenhang das Kind unter Quarantäne gestellt wurde. Hier wird durch die Arbeitgeber aufgrund der praktischen Anwendbarkeit jedoch eine Gesetzesänderung angestrebt, die voraussichtlich zum Ende 2020 noch in Kraft treten soll.

Welche Regelungen gelten für (Dienst-)Reisen ins Ausland?

Dienstreisen sind grundsätzlich möglich, aufgrund der gesundheitlichen Risiken und zumindest in Europa wieder steigenden Infektionszahlen bzw. landesweiten Lockdowns wird den Unternehmen jedoch empfohlen, den Nutzen einer Dienstreise im Einzelfall genau abzuwägen. Das Robert–Koch–Institut weist auf seiner Website von Woche zu Woche sog. Risikogebiete aus. Das Auswärtige Amt warnt vor nicht notwendigen, touristischen Reisen in eine Vielzahl an Ländern. Seit dem 1. Oktober 2020 gelten dabei wieder länderspezifische Reise- und Sicherheitshinweise, die hier zu finden sind.

Darf ein Arbeitnehmer eine Dienstreise ins Ausland ablehnen?

Ein Arbeitnehmer darf die Arbeit bzw. eine Entsendung grundsätzlich nicht verweigern. Spricht das Auswärtige Amt eine  Reisewarnung  für bestimmte Länder aus, kann die Verweigerung aber rechtens sein. Hält sich ein Beschäftigter bereits im Ausland auf, kann durch die Reisewarnung seine Arbeitspflicht entfallen. Hier kommt es auf den Einzelfall an – ob der Arbeitnehmer im Tourismus tätig ist oder an Orten mit viel Publikumsverkehr und einem entsprechend hohen Ansteckungsrisiko.

Darf ein Arbeitnehmer seinen Urlaub in einem Corona-Risikogebiet verbringen?

Grundsätzlich können Arbeitgeber eine Urlaubsreise in ein bestimmtes Gebiet nicht verbieten. Allerdings gelten bei der Rückkehr die Quarantäreregelungen der Bundesländer. Beschäftigte müssen also damit rechnen, dass sie für ihre Ausfallzeit nach dem Urlaub kein Entgelt und auch keine staatliche Entschädigung bekommen, wenn sie aufgrund der Art der auszuübenden Tätigkeit nicht in häuslicher Umgebung arbeiten können.

Was sollen Arbeitgeber tun, wenn der Betrieb nicht mehr weiterarbeiten kann?

Grundsätzlich kann ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld infolge eines Arbeitsausfalls aufgrund des Corona-Virus bestehen. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird.

Wie immer bei der Kurzarbeit gilt auch hier, dass alles getan werden sollte, um den Arbeitsausfall zu vermeiden (z.B. Urlaub, Überstundenabbau oder Homeoffice), ehe Kurzarbeit beantragt wird.

Darf ein Mitarbeiter einfordern, von zu Hause aus zu arbeiten?

Nein, grundsätzlich können Arbeitnehmer nicht eigenmächtig entscheiden bzw. einfordern, wo sie arbeiten. Die Arbeitsleistung ist in der Regel an eine Betriebsstätte gebunden. Hier gilt es, unter Abwägung aller Interessen eine handhabbare Lösung zu finden.

Darf ein Unternehmen seine Mitarbeiter einseitig zu einer Arbeit von zu Hause aus verpflichten?

Hier ist die Rechtsauffassung noch unklar. Als grundsätzliche Einschätzung gilt: Stehen der Entscheidung nicht unerhebliche Gesundheitsrisiken gegenüber, dürften die Interessen des Arbeitgebers überwiegen, so dass er Homeoffice per Weisung anordnen kann.

Darf ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter zu einem Corona-Test verpflichten?

Eine Testpflicht kann sich beispielsweise aus einer Landesverordnung ergeben, etwa bei der Rückkehr aus einem Risikogebiet. Grundsätzlich muss es einen konkreten Anlass für einen Test geben, wie zum Beispiel einen Infektionsverdacht oder eine Corona-Erkrankung im Betrieb.

Darf ein Unternehmer seine Mitarbeiter verpflichten, die Corona-WarnApp auf seinem privaten Mobilgerät zu nutzen?

Falls der Arbeitgeber dem Mitarbeiter ein Dienst-Smartphone ausschließlich zur dienstlichen Nutzung zur Verfügung stellt, kann er ihn zur Nutzung der Corona-WarnApp verpflichten, während der betrieblichen Arbeitszeit verpflichten. Dagegen ist die Verpflichtung zum Download der App auf das private Smartphone nur mit Zustimmung der Mitarbeiter (Einwilligung) zulässig. Das gleiche dürfte für den Fall gelten, dass die Mitarbeiter ein Dienst-Smartphone auch für private Zwecke nutzen dürfen.