Tarif-ABC

Durch die Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) werden die Rechtswirkungen eines Tarifvertrages auch auf so genannte Außenseiter erstreckt. Der Tarifvertrag gilt dann für sämtliche Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die dem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages unterliegen - unabhängig davon, ob sie im Arbeitgeberverband bzw. der Gewerkschaft organisiert sind oder nicht.

Ziele sind die Schaffung gleicher Wettbewerbsbedingungen und der Schutz der Arbeitnehmer. Die AVE erfolgt nach einem förmlichen Verfahren im Tarifausschuss durch den Bundesminister für Arbeit und Soziales, wenn öffentliches Interesse besteht und mindestens 50 Prozent der betroffenen Arbeitnehmer bei den tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigt sind.

Mit der Altersteilzeit hat der Gesetzgeber im Altersteilzeitgesetz ein Modell geschaffen, dass dem Arbeitnehmer einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht. Danach können Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und innerhalb der letzten fünf Jahre an mindestens 1.080 Kalendertagen sozialversicherungspflichtig in Voll- oder Teilzeit beschäftigt waren, ihre bisherige regelmäßige Arbeitszeit halbieren.

Die Halbierung der Arbeitszeit kann dabei auf verschiedene Arten erfolgen. Entweder verteilt sich die halbierte Arbeitszeit im sog. „unverblockten Modell“ auf die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit oder die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren das sog. “verblockte Modell“. In diesem wird das Altersteilzeitarbeitsverhältnis in die Arbeits- und die Freistellungsphase aufgeteilt. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer in der Arbeitsphase seine bisherige Arbeitszeit weiterhin ableistet und somit in Vorleistung geht. In der Freistellungsphase wird der Arbeitnehmer dann, unter formaler Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses, von der Arbeitsleistung gänzlich freigestellt. Über die Gesamtlaufzeit der Altersteilzeit wird auf diese Weise die Halbierung der Arbeitszeit bewirkt.

Bei beiden Modellen wird das Arbeitsentgelt während des gesamten Zeitraums der Altersteilzeit entsprechend der halbierten Arbeitszeit reduziert (Altersteilzeitentgelt). Darüber hinaus erhält der Altersteilzeitarbeitnehmer vom Arbeitgeber nach dem Altersteilzeitgesetz oder aufgrund eines anwendbaren Tarifvertrags Aufstockungsbeträge zu seinem Altersteilzeitentgelt sowie zur Rentenversicherung.

Grundvoraussetzung der Altersteilzeit ist zudem, dass der Beschäftigte im Anschluss an das Ende der Altersteilzeit einen geminderten oder ungeminderten Anspruch auf eine Altersrente hat.

Anders als die gesetzlichen Regelungen, die keinen Anspruch auf Altersteilzeit statuieren, beinhalten Tarifverträge zur Altersteilzeit oftmals spezielle Anspruchsmodelle. In der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen erfolgt dies durch den Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente vom 24. Februar 2015 (TV FlexÜ).

Die Alterssicherung in Deutschland beruht auf einem Drei-Säulen-System: der gesetzlichen Alterssicherung, der betrieblichen Altersversorgung und der privaten Vorsorge. Betriebliche Altersversorgung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einem Beschäftigten aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zusagt. Die betriebliche Altersversorgung ist im Jahr 2002 durch das Altersvermögensgesetz (AVmG), insbesondere durch den individuellen Anspruch auf Entgeltumwandlung, deutlich gestärkt worden (siehe auch MetallRente). Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz aus dem Jahr 2018 wollte der Gesetzgeber der betrieblichen Altersversorgung einen weiteren Verbreitungsimpuls geben.

Mit dem M+E-Tarifvertrag über altersvorsorgewirksame Leistungen (TV AVWL) erhalten Tarifbeschäftigte auf Verlangen jährlich 319,08 Euro, um damit eine zusätzliche Altersvorsorge aufzubauen.

Ein Altersvorsorgevertrag liegt vor, wenn zwischen einem Anbieter und einer natürlichen Person (Vertragspartner) eine Vereinbarung zur Erbringung von Altersversorgungsleistungen abgeschlossen wird. Um eine staatliche Förderung im Rahmen des Altersvermögensgesetzes (AVmG) in Anspruch nehmen zu können, müssen diese Verträge bestimmten Kriterien genügen und grundsätzlich zertifiziert werden.
Die näheren Bestimmungen regelt das Altersvorsorgeverträge-Zertifizierungsgesetz (AltZertG).

siehe Arbeitsbewertung

Tarifvertrag zwischen einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber (der also nicht Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes ist) und der zuständigen Gewerkschaft, in dem die Geltung der zwischen Arbeitgeberverband und Gewerkschaft für die einschlägige Branche abgeschlossenen Tarifverträge für das Unternehmen oder einzelne Betrieben desselben anerkannt werden.

Ausgehend von dem Umstand, dass die Tarifverträge nur die Mindestbedingungen des Arbeitsverhältnisses regeln (sollen), gewähren Unternehmen ihren Beschäftigten teilweise Leistungen, die über das tarifvertraglich vereinbarte Volumen hinausgehen (so genannte freiwillige, beziehungsweise übertarifliche Leistungen/Zulagen).

Bei einer Änderung des Tarifvertrags, die zu einer Erhöhung der tariflich festgelegten Ansprüche führt, sind die Unternehmen - wenn nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart wurde - nicht verpflichtet, diese Erhöhung an die Beschäftigten weiterzugeben, soweit die neue Tarifregelung die bisher gewährten freiwilligen betrieblichen Leistungen nicht übersteigt. Tariferhöhungen können also ganz oder teilweise unter bestimmten Voraussetzungen auf die übertarifliche Leistung/Zulage so lange angerechnet werden, bis diese gänzlich aufgebraucht ist. Allerdings sind dabei ggfs. Beteiligungsrechte des Betriebsrates zu beachten.

Freiwillige Vereinigung von Arbeitgebern in Form eines privatrechtlichen Vereins. Er bezweckt als Berufsverband die Wahrnehmung der gemeinsamen und fachlichen Belange seiner Mitglieder in allen gesamtwirtschaftlichen, gesellschaftlichen, sozialen und politischen Angelegenheiten, vor allem gegenüber den Gewerkschaften, den fachlichen und überfachlichen Unternehmerorganisationen, den Behörden, der Regierung, den politischen Parteien und der Öffentlichkeit.

Soweit er tariffähig ist, ist er als Tarifvertragspartei an der Gestaltung, dem Abschluss und der Anwendung von Tarifverträgen beteiligt. Daneben gibt es Arbeitgeberverbände, die nicht tariffähig sind, weil sie nach ihrer Satzung nicht die Aufgabe haben, Tarifverträge abzuschließen (siehe auch OT-Verband).

Unter Arbeitsbewertung wird die inhaltliche Bewertung von Arbeitstätigkeiten im Zusammenhang mit der Beschreibung von Entgeltgruppen und der Eingruppierung von Beschäftigten verstanden. Es wird unterschieden zwischen der summarischen Arbeitsbewertung, bei der anhand weniger zusammenfassender Merkmale eine Zuordnung zu einer Entgeltgruppe vorgenommen wird und der analytischen Arbeitsbewertung, bei der verschiedene Anforderungsarten anhand eines detaillierten Anforderungskatalogs erfasst, in quantifizierter Form bewertet und gewichtet werden.

Die beiden Methoden werden oft nebeneinander als alternative Möglichkeiten der Grundentgeltfindung verwendet. Im Bereich der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens kommt mit dem Entgeltrahmenabkommen (ERA) ein analytisch geprägtes System zum Einsatz.

Der Arbeitskampf und seine Zulässigkeit sind gesetzlich nicht definiert. Es handelt sich hierbei um das Zwangsmittel, das den Tarifvertragsparteien zur Verfügung steht, um den Abschluss einer Tarifvereinbarung mit größtmöglicher eigener Interessenswahrung herbeizuführen.

Formen des Arbeitskampfes sind auf Gewerkschaftsseite der Streik, auf Arbeitgeberseite u.a. die Aussperrung.

Mangels gesetzlicher Regelung des Arbeitskampfrechts richtet sich die Zulässigkeit einzelner Arbeitskampfmaßnahmen nach den Kriterien, die das Bundesarbeitsgericht in den letzten Jahrezehnten entwickelt hat.  Danach sind Arbeitskampfmaßnahmen nur rechtmäßig, wenn

• sie von der zuständigen Gewerkschaft getragen oder übernommen werden;
• sie sich gegen einen tariffähigen Gegner richten;
• sie auf ein tariflich regelbares und rechtmäßiges Ziel gerichtet sind;
• sie nicht gegen die Friedenspflicht eines geltenden Tarifvertrages oder der Schlichtungs- und Schiedsvereinbarung verstoßen und
• sie dem von der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen.

 (siehe Friedenspflicht)

Unter dem Begriff Arbeitskosten versteht man das Entgelt für die tatsächlich geleistete Arbeit zuzüglich aller Personalzusatzkosten. In der Größe "Entgelt für geleistete Arbeit" wird lediglich diejenige Zeit berücksichtigt, die der Arbeitnehmer tatsächlich an seinem Arbeitsplatz tätig ist, während die Personalzusatzkosten alle zusätzlich zum Entgelt für geleistete Arbeit anfallenden Personalkosten für das Unternehmen (zum Beispiel Beiträge zur Sozialversicherung) umfassen. Die Arbeitskosten in der Industrie sind ein sehr wichtiger Indikator der internationalen preislichen Wettbewerbsfähigkeit (siehe Lohnstückkosten).

Unter Arbeitsproduktivität versteht man das Verhältnis des Produktionsergebnisses zur Einsatzmenge an Arbeitsleistung, die zur Erstellung nötig war. Die Pro-Kopf-Produktivität errechnet sich aus der Zahl der Erwerbstätigen, bei der Stundenproduktivität wird auf die Menge der geleisteten Stunden abgestellt. Die Steigerung der Stundenproduktivität gibt den Spielraum an, innerhalb dessen Entgelterhöhungen vorgenommen werden könnten, ohne dass sich die Lohnstückkosten verändern (produktivitätsorientierte Entgeltpolitik).

Orientierung an der Produktivitätssteigerung ist für die Entgeltpolitik zum Beispiel dann nicht möglich, wenn der Wettbewerb sinkende Preise erzwingt (die Produktivität muss an die Kunden "verteilt" werden) oder wenn Produktivitätseffekte nicht die Folge von Investitionen, sondern das statistische Ergebnis des Abbaus von weniger produktiven Arbeitsplätzen sind, das den verbleibenden Rest rein rechnerisch produktiver erscheinen lässt.

Die volle Ausschöpfung des Produktivitätszuwachses für Entgelterhöhungen führt lediglich zur Beibehaltung des aktuellen Beschäftigungsstandes. Um die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze zu ermöglichen, müssen die Entgelterhöhungen unter dem Produktivitätswachstum bleiben.

Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Arbeitszeit ist damit die zeitliche Dauer, in der ein Arbeitnehmer täglich, wöchentlich etc. dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft gegen Entlohnung zur Verfügung stellt.

Zeitgemäße Methoden der Arbeitsorganisation und der Zeitgestaltung im Betrieb führen zunehmend zu einer Flexibilisierung der Arbeitszeit mit der Folge, dass der einzelne Beschäftigte nicht in jeder Woche die gleiche Anzahl an Stunden arbeitet, sondern die tariflich oder einzelvertraglich vereinbarte Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit über- oder unterschritten wird.

Das Arbeitszeitkonto ist in diesen Fällen ein administratives Hilfsmittel, mit dem festgehalten wird, welcher Anspruch auf bezahlte Freizeit dem Beschäftigten auf Grund Überschreitens der regelmäßigen Arbeitszeit zusteht (Positivsaldo) beziehungsweise, wie viele Stunden Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer auf Grund Unterschreitens der regelmäßigen Arbeitszeit in der Vergangenheit noch zusätzlich zu erbringen sind (Negativsaldo).

Bei den der Arbeitszeitflexibilisierung dienenden Kurzzeitkonten ist die Gleitzeit als eine spezielle Form des Arbeitszeitkontos weit verbreitet.

Arbeitszeitkonten sind auch als Langzeit- oder Lebenszeitkonten denkbar, die eine längere Freistellung von der Arbeitsleistung - etwa zum Ende des Arbeitsverhältnisses - vorsehen können.

In der Praxis werden die unterschiedlichsten Formen beziehungsweise Modelle der Verteilung der tariflichen Arbeitszeit im Betrieb, wie zum Beispiel kombinierter Einsatz von Voll- und Teilzeit, ungleichmäßige Verteilung, Gleitzeit, rollierende Mehrfachbesetzung, Freischichten-Regelung angewandt, deren Auswahl und Einsatz im Wesentlichen von den angestrebten Zielen und Bedürfnissen der Unternehmen abhängig ist.

Unter Ausbildung (Berufsbildung) versteht man die Vermittlung notwendiger fachlicher Fertigkeiten und Kenntnisse in einem geordneten Ausbildungsgang für die spätere Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit.

Im Rahmen der Berufsausbildung hat der Auszubildende Anspruch darauf, nach der für seinen Ausbildungsberuf geltenden Ausbildungsordnung innerhalb der vorgesehenen Ausbildungszeit zur Abschlussprüfung vor den mit der Selbstverwaltung der Berufsausbildung betrauten Kammern (IHK, HWK) hingeführt zu werden. Die Kammern haben somit starken Einfluss auf die Ausbildung. Einflussmöglichkeiten sind zum Beispiel: Eintragung der Ausbildungsleiter, Berufsausbildungsvertrag, Kontrolle der Ausbildungsinhalte, Erstellung der Abschlussprüfungen usw.

Neben den grundlegenden Arbeitsbedingungen im Ausbildungsverhältnis (Ausbildungszeit, Ausbildungsvergütung, etc.) gelten in der M+E-Industrie einige Sonderregelungen für den Bereich der Ausbildung.

Auszubildende haben im Falle einer erfolgreichen Beendigung der Ausbildung grundsätzlich Anspruch auf eine Übernahme durch den ausbildenden Arbeitgeber in ein festes Arbeitsverhältnis. Die Anzahl der unbefristet bzw. für mindestens 12 Monate zu Übernehmenden Ausgebildeten können Arbeitgeber und Betriebsrat allerdings noch näher bestimmen.

Durch den Tarifvertrag zur Förderung von Ausbildungsfähigkeit (TV FAF) sollen junge Schulabgänger, die den Anforderungen an eine Berufsausbildung nicht entsprechen, über eine einjährige Förderphase in einem M+E-Betrieb an eine Berufsausbildung herangeführt werden.

Der Ausgleichszeitraum ist der unter Berücksichtigung der tariflichen und gesetzlichen Regelungen festgelegte Zeitraum, innerhalb dessen eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit möglich ist.

Nach § 3 ArbZG kann die werktägliche Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (gesetzlicher Ausgleichszeitraum).

Demgegenüber verfolgen tarifliche Ausgleichszeiträume das Ziel, dass innerhalb eines definierten Zeitraums im Durchschnitt die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (IRWAZ) erreicht wird.

Die Aussperrung ist das Arbeitskampfmittel der Arbeitgeberseite. Es ist die von einem oder mehreren Arbeitgebern planmäßig erfolgte Ausschließung mehrerer Arbeitnehmer  von der Beschäftigung unter Verweigerung der Lohnzahlung zur Erreichung bestimmter tariflich regelbarer Ziele.

Von Gewerkschaftsseite wird die Aussperrung gelegentlich als unzulässig bezeichnet; Bundesverfassungsgericht und Bundesarbeitsgericht halten jedoch in ständiger Rechtsprechung zumindest die Abwehraussperrung (als Reaktion der Arbeitgeberseite auf Streikmaßnahmen der Gewerkschaft) für verfassungsmäßig garantiert.

Die Aussperrung wird üblicherweise in der Form angewendet, dass die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis (Arbeitsleistung und Vergütung) suspendiert sind, das Arbeitsverhältnis als solches aber erhalten bleibt.

Im Regelfall ist Träger der Aussperrung ein Arbeitgeberverband (Verbandsaussperrung), der entscheidet, ob und wie ausgesperrt wird. Sperrt nur ein einzelner Arbeitgeber aus (Firmenaussperrung), so ist dies nur zulässig, wenn es um die Erzwingung eines Firmentarifvertrags geht.

In den Arbeitskämpfen der Metall- und Elektro-Industrie wurden Aussperrungen zuletzt in der Tarifauseinandersetzung 1984 vorgenommen.

Unter dem Oberbegriff Beteiligungsmodelle versteht man Gewinn-/Erfolgs- und Kapitalbeteiligungsmodelle. Diese Modelle bieten eine zusätzliche Variante für die Entgeltfindung. Bei der Anwendung von Beteiligungsmodellen erhalten Beschäftigte einen Anspruch auf Leistungen des Arbeitgebers, deren Höhe vom Gewinn oder einer anderen betriebswirtschaftlichen Erfolgsziffer abhängt.

In der Praxis gibt es bisher nur betriebliche Regelungen. Eine tariflich geregelte Beteiligung ist wegen vielfältiger juristischer Probleme bislang nicht realisierbar. Kapitalbeteiligungsmodelle dienen zur Förderung der Produktivvermögensbildung. Hierunter versteht man im Allgemeinen echte Kapitalbeteiligungen, zum Beispiel Aktien, GmbH-/KG-Anteile, aber auch Mitarbeiterdarlehen. Die betriebliche Modellvariante erfolgt als Kapitalbeteiligung am jeweiligen Unternehmen der Beschäftigten.

Wird Entgelt durch Kapitalbeteiligung ersetzt, spricht man von Investivlohn. Bei überbetrieblichen Kapitalbeteiligungsmodellen werden die Mittel über Kapitalanlagegesellschaften investiven Zwecken zugeführt. Die von Teilen der Gewerkschaften geforderten Tariffonds bergen jedoch die Gefahr der Kumulation von Mitbestimmungsrechten sowie einer politisierten Mittelverwendung und eines ebenso hohen wie unnötigen zusätzlichen Verwaltungsaufwandes.

Ein Betrieb ist eine wirtschaftlich-organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber mit Hilfe von Menschen, Gebäuden bzw. Anlagen, Einrichtungen und sonstigen Arbeitsmitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Innerhalb eines Betriebs - bzw. für mehrere Betriebsteile oder Betriebe gemeinsam - kann unter bestimmten Voraussetzungen (die im BetrVG geregelt sind) ein Betriebsrat als Arbeitnehmervertretung gebildet werden.

Im Allgemeinen handelt es sich bei Betrieblichen Bündnissen um eine Vereinbarung für einen Betrieb (betriebliche oder tarifliche Regelung) mit beschäftigungssichernden oder beschäftigungsaufbauenden Elementen, sei es unter Einbindung der Tarifvertragsparteien oder als Vereinbarung nur zwischen den Betriebsparteien. Eine einheitliche Begriffs- und Definitionsbeschreibung existiert jedoch bislang nicht.

Themeninhalte eines betrieblichen Bündnisses sind in der Regel Vereinbarungen zum Erhalt von Arbeitsplätzen einerseits und Veränderungen der Arbeitszeit und/oder des Arbeitsentgelts andererseits nach der Devise „Arbeitsplatzsicherheit bzw. -aufbau gegen Reduzierung des Entgeltniveaus“.

Die Betriebsnutzungszeit ist die vom Arbeitgeber vorgegebene gesamte Zeit, in welcher Beschäftigte im Betrieb zur Erfüllung ihres Arbeitsauftrages die Betriebsmittel nutzen. Die Betriebsnutzungszeit orientiert sich zum Beispiel an den Maschinenlauf- und Montagezeiten, Ansprech- und Öffnungszeiten des Betriebes.

Arbeitskämpfe haben meist nicht nur Auswirkungen auf die direkt davon betroffenen Unternehmen, sie beeinflussen mittelbar über die Fernwirkung auch Betriebe, die Lieferanten oder Kunden solcher bestreikten Unternehmen sind. Das kann dazu führen, dass mittelbar betroffene Firmen ihre Produktion einstellen und den Betrieb vorübergehend ganz oder teilweise schließen müssen, weil die Arbeit zum Beispiel wegen arbeitskampfbedingt ausstehender Lieferungen von Vorprodukten nicht mehr möglich oder wirtschaftlich nicht mehr sinnvoll ist.

Die von der Schließung betroffenen Beschäftigten haben keinen Anspruch auf Arbeitsentgelt, sie sind im Ergebnis arbeitslos. Anspruch auf Arbeitslosengeld haben sie aber nur dann, wenn der Betrieb, in dem sie zuletzt beschäftigt waren, nicht dem fachlichen Geltungsbereich des umkämpften Tarifvertrages angehört (§ 160 SGB III). Dies beeinflusst letztendlich auch die Streiktaktik der Gewerkschaften, da insbesondere ein Schwerpunktstreik erhebliche soziale Folgen für nicht streikbeteiligte Beschäftigte hat.

Im Gegensatz zu Tarifverträgen wird eine Betriebsvereinbarung von den Betriebsparteien, also dem Betriebsrat und dem einzelnen Arbeitgeber, abgeschlossen. Das Gesetz unterscheidet zwischen freiwilligen und erzwingbaren Gegenständen von Betriebsvereinbarungen. Inhaltlich sind der Kreativität keine Grenzen gesetzt. Unwirksam hingegen sind Regelungen in Betriebsvereinbarungen, soweit diese durch Tarifverträge geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden (§77 Abs. 3 BetrVG).

Eine Betriebsvereinbarung kann sich auch auf die Umsetzung oder Konkretisierung tariflicher (Rahmen-)Regelungen beziehen. Viele Tarifverträge enthalten zu diesem Zweck sog. Öffnungsklauseln.

siehe Gleichstellungsklausel.

Bei Tarifverträgen, deren fachlicher Geltungsbereich innerhalb des Industriezweiges alle Branchen umfasst (die M+E-Industrie umfasst zum Beispiel die Branchen: Maschinenbau, Anlagenbau, Fahrzeugbau, Luftfahrt- und Raumfahrtindustrie, elektrotechnische Industrie, elektronische Industrie, IT-Industrie u.a.), wären auch branchenbezogene differenzierte Tarifverträge möglich. Dies könnte einerseits zur Berücksichtigung der wettbewerblichen Situation der Branche führen, andererseits aber auch eine auf die spezifische wirtschaftliche Situation der Branche bezogene Maximierung der Arbeitsbedingungen, zum Beispiel der Arbeitsentgelte zur Folge haben.

Die Vorteile zum Beispiel eines gleichzeitigen Tariffriedens im ganzen Industriezweig M+E-Industrie während der Laufzeit des Flächentarifvertrages könnten nicht mehr genutzt werden. Das enge Geflecht der Zulieferungen innerhalb des Industriezweiges würde wegen zeitlich unterschiedlicher Tarifauseinandersetzungen in den einzelnen Branchen gestört. Die Vereinbarung von tariflichen Mindestbedingungen für den gesamten Industriezweig wäre nicht mehr möglich.

Der Bundesmontagetarifvertrag (BMTV) regelt im Bereich der Metallindustrie die zusätzlichen Arbeitsbedingungen und Belastungen für Arbeiter, die auf außerbetrieblichen Arbeitsstellen tätig werden. Hierunter fallen Reisekosten, Auslösungen, Montagezuschläge, Trennungsgeld usw.

Der BMTV gilt nur für Arbeiter und nur für das Bundesgebiet. Es handelt sich um einen Tarifvertrag, der für das ganze Bundesgebiet einheitlich abgeschlossen wurde, während üblicherweise die Tarifverträge in der Metallindustrie regional vereinbart werden.

Der BMTV wurde seitens der Arbeitgeberverbände mit Wirkung zum 30. September 2004 gekündigt und befindet sich seitdem in der Nachwirkung. Auf die Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die nach dem 30. September 2004 in das seinerzeit tarifgebundene Unternehmen eingetreten sind, findet der BMTV daher nur Anwendung, wenn dies ausdrücklich vereinbart worden ist.

Zuordnung der Beschäftigten zu den im Tarifvertrag vorgegebenen Lohn-, Gehalts- oder Entgeltgruppen entsprechend der vom Arbeitgeber übertragenen und auszuführenden Tätigkeit, gegebenenfalls auch zu den in Frage kommenden Entgeltstufen (gestaffelt nach angerechneten Tätigkeitsjahren, Lebensalter o.ä.) innerhalb der Gruppe (siehe Einstufung).

Zusätzlich zur Tariferhöhung gezahlte Leistung, die nicht entgelttabellenwirksam ist und damit keine Relevanz hat für auf die Tabellenvergütung aufbauende Vergütungsbestandteile. Der Einmalbetrag erhöht nicht die Basis für nachfolgende prozentuale Tariferhöhungen.

Im Gegensatz zur Eingruppierung, die sich auf die Zuordnung des Beschäftigten in die Entgeltgruppen bezieht, erfolgt mit der Einstufung regelmäßig die Zuordnung einer bestimmten Arbeitsaufgabe (Tätigkeit) entsprechend den gestellten Anforderungen zu der entsprechenden tariflichen Entgeltgruppe.

Gemeinsamer Oberbegriff für den ehemals so genannten Lohn des gewerblichen Arbeitnehmers (Arbeiter) und das ehemals so genannte Gehalt des Angestellten. Das Entgelt umfasst bei tarifgebundenen Arbeitnehmern (Arbeiter und Angestellte) regelmäßig ein tarifliches Grundentgelt, ein Leistungsentgelt oder eine Leistungszulage, tarifliche und gegebenenfalls übertarifliche Zulagen und Zuschläge. Durch die zunehmende Ablösung tradierter tariflicher Regelungen durch Entgelt(rahmen)abkommen, die für alle Beschäftigten einer Branche gelten, ersetzt der Entgeltbegriff zunehmend die Begrifflichkeiten „Lohn“ und “Gehalt“.

Jeder Beschäftigte hat seit dem 1. Januar 2002 gegenüber seinem Arbeitgeber einen gesetzlichen Anspruch darauf, dass von seinen künftigen Lohn- und Gehaltsansprüchen bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung für eine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Die Umwandlung solcher Entgeltbestandteile in eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen wird als Entgeltumwandlung bezeichnet.

Soweit die Entgeltansprüche auf einem Tarifvertrag beruhen, kann eine Entgeltumwandlung rechtssicher nur vorgenommen werden, wenn ein Tarifvertrag, wie beispielsweise der Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung in der Metall- und Elektroindustrie, die Entgeltumwandlung zulässt.

Der Entgeltgrundsatz gibt an, wie die Entgeltgestaltung insgesamt oder in wesentlichen Teilen geordnet ist. In der Regel wird dabei nach den Methoden Zeitentgelt oder Leistungsentgelt unterschieden.

Die Entgeltmethode ist die Art und Weise, nach der ein Entgeltgrundsatzbetrieblich umgesetzt wird. Zum Beispiel stellen Prämien- und Akkordentgelte Methoden zur Ausgestaltung des Entgeltgrundsatzes Leistungsentgelt dar, während die Leistungszulage dem Zeitentgelt zuzurechnen ist.

„ERA“ steht für das zum 1. März 2004 in Kraft getretene EntgeltRahmenAbkommen für die Metall- und Elektroindustrie. Danach wurden die bis zur Einführung des ERA in den Tarifverträgen enthaltenen unterschiedlichen Entgeltregelungen für Arbeiter und Angestellte neu vereinbart und in einem Tarifvertrag vereinheitlicht zusammengefasst. Die Tätigkeiten von vormaligen Arbeitern und Angestellten werden nach Umsetzung des ERA in den Betrieben nach einheitlichen Kriterien bewertet.

Der so genannte Betriebliche ERA-Anpassungsfonds wurde zur Kompensation von eventuellen betrieblichen Mehrkosten in den ersten fünf Jahren nach der Einführung von ERA im Betrieb verwendet. Er wurde für den Zeitraum vom 1. Juni 2003 bis 28. Februar 2006 in Höhe der jeweiligen ERA Strukturkomponenten als Rückstellung gebildet. (siehe ERA; siehe Kostenneutralität)

Erfolgsabhängige Entgeltbestandteile eröffnen den Beschäftigten eines Unternehmens die Möglichkeit, an der Erreichung von Unternehmenszielen auch persönlich zu partizipieren. Sie sind in der Regel an aggregierten betriebswirtschaftlichen Kennzahlen (z.B. EBIT) orientiert und als übertarifliche Entgeltbestandteile ausgestaltet. Erfolgsabhängige Entgeltgestaltung beinhaltet für den Beschäftigten zugleich Chance und Risiko: Die Chance, bei einem guten Ergebnis des Unternehmens materiell zu partizipieren und das Risiko, bei einem schlechten Ergebnis des Unternehmens die Erfolgsbeteiligung nicht vergütet zu bekommen. Dies kann bei einer wirtschaftlich schwierigen Lage zu einer Kostenentlastung des Unternehmens führen.

Siehe Beteiligungsmodelle

Der Ergänzungstarifvertrag wird in der Regel für ein einzelnes tarifgebundenesUnternehmen vereinbart. Er enthält üblicherweise abweichende Regelungen zu in der Fläche geltenden Regelungsgegenständen und ist daher nur in Verbindung mit dem ergänzten Flächentarifvertrag "denkbar".

Nach Erreichen eines Verhandlungsergebnisses vereinbaren die Verhandlungskommissionen der Tarifvertragsparteien zumeist eine Erklärungsfrist, um dessen Annahme durch die Entscheidungsgremien herbeizuführen. Die Tarifvereinbarung wird durch vorzeitige beidseitige Annahmeerklärung oder durch beidseitig erklärungslosen Fristablauf rechtswirksam.

Tarifverträge beinhalten regelmäßig Regelungen im Hinblick auf Erschwernisse. Damit sind besondere Anforderungen angesprochen, die sich aus Muskelbelastungen oder besonderen Arbeitserschwernissen, wie z.B. Hitze, Lärm, Staub oder Ähnlichem ergeben können. Entsprechende „Erschwerniszuschläge“ werden für die Zeitdauer ihres Auftretens vergütet.

Die Fertigungsinsel ist eine Form der Arbeitsorganisation innerhalb der Fertigung eines Betriebes und hat die Aufgabe, aus gegebenem Ausgangsmaterial Produktteile oder Endprodukte möglichst vollständig zu fertigen. Die notwendigen Betriebsmittel sind räumlich und organisatorisch in der Fertigungsinsel zusammengefasst.

Das Tätigkeitsfeld der dort beschäftigten Gruppe (siehe Gruppenarbeit) trägt folgende Kennzeichen: Weit gehende Selbststeuerung der Arbeits- und Kooperationsprozesse, verbunden mit Planungs-, Entscheidungs- und Kontrollfunktionen im Rahmen betrieblicher Vorgaben. Verzicht auf eine zu starre Arbeitsteilung und dem zufolge eine Erweiterung des Dispositionsspielraums für den Einzelnen.

Einen Tarifvertrag zwischen einem einzelnen, nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und einer Gewerkschaft nennt man Firmentarifvertrag oder auch Haustarifvertrag. Verwandt werden auch die Begriffe Werks- oder Unternehmenstarifvertrag (Beispiel: VW, Wolfsburg). Im Gegensatz hierzu steht der Verbandstarifvertrag, der zwischen einem Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft abgeschlossen wird und für eine gesamte Branche gilt (auch Flächentarifvertrag genannt).

Ein solcher Firmentarifvertrag ist auch als Verbandstarifvertrag ausgestaltbar, man spricht dann von einem firmenbezogenen Verbandstarifvertrag. Tarifvertragsparteien sind hier wie beim Flächentarifvertrag Arbeitgeberverband und Gewerkschaft, die einen Tarifvertrag abschließen, der Wirkung entfaltet nur für ein einzelnes Unternehmen oder mehrere - meist gesellschaftsrechtlich zusammenhängende - (Konzern-)Unternehmen.

Beim Flächen-, bzw. Vollstreik treten sämtliche am Streikbeschluss beteiligten, gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten in den Streik, etwa alle Beschäftigten eines Industriezweigs in einer Region. Der Flächenstreik ist weitgehend unüblich geworden, da er mit einem enormen finanziellen Aufwand (Zahlungen aus der Streikkasse an die teilnehmenden Gewerkschaftsmitglieder) für die aufrufende Gewerkschaft verbunden ist und deshalb nur kurze Zeit durchgehalten werden kann. Üblich ist vielmehr der Kurz-, Teil- bzw. Schwerpunktstreik.

Ein Flächentarifvertrag (auch Verbandstarifvertrag genannt) gilt, im Gegensatz zum Firmentarifvertrag, für sämtliche tarifgebundenen Arbeitgeber einer bestimmten Region (räumlicher Geltungsbereich) und eines bestimmten Wirtschaftszweiges (fachlicher Geltungsbereich).

Er wird zwischen einem Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft vereinbart. Die Tarifverträge gelten unmittelbar für alle Betriebe derjenigen Unternehmen, die Mitglied des Verbandes sind sowie für alle Beschäftigten dieser Betriebe, wenn sie Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft sind.

Mit der Flexibilisierung der Arbeitszeit wird das Ziel verfolgt, die Lage und Verteilung der tariflichen (bzw. der individualvertraglich festgelegten) Arbeitszeit den kurz- oder langfristigen Schwankungen der Marktnachfrage bzw. der Personalverfügbarkeit bestmöglich anzupassen. Entscheidend für die Flexibilisierung ist die Entkopplung der individuellen Arbeitszeit der Mitarbeiter von der jeweiligen Betriebsnutzungszeit.

In Tarifverträgen mit sogenannten Zeitkorridoren kann auch das Volumen der tariflichen Arbeitszeit an die betrieblichen Bedürfnisse variabel angepasst werden. Vielfach werden verschiedene Formen von Arbeitszeitkonten als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit eingesetzt.

Die Flächentarifverträge in der Metall- und Elektroindustrie NRW halten für die tarifgebundenen Betriebe ein ganzes Bündel von Flexibilisierungsinstrumenten bereit, u.a. zur Gestaltung der Arbeitszeit (Topthema Arbeitszeit). Durch Nutzung der vorhandenen Differenzierungs- und Gestaltungsmöglichkeiten können die Unternehmen Kostenentlastungen erreichen und Betriebsabläufe effizienter gestalten.

Die Öffnungsklauseln in den M+E-Tarifverträgen bieten den Betrieben einen großen Spielraum. Dies verdeutlichen folgende (nicht abschließenden) Stichworte: Arbeitszeitdauer und -verteilung (u.a. ermöglicht der Manteltarifvertrag die Einführung einer Sechs-Tage-Woche), Altersteilzeit, Pauschalierung von Zuschlagszahlungen, Vereinbarung von Freizeitausgleich bei Mehrarbeit, Betriebliche Differenzierung der tariflichen Sonderzahlung T-ZUG (B), Festlegung vom Tarifvertrag abweichender betriebsindividueller Regelungen zur Reisezeitvergütung sowie kollektive Arbeitszeitabsenkung zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen.  

Unter (beruflicher) Fortbildung (Synonym: berufliche Weiterbildung) versteht man alle Bildungsmaßnahmen, die es ermöglichen, die beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten, zu erweitern, der technischen Entwicklung anzupassen oder beruflich aufzusteigen. Die in diesem Rahmen erlangten Fortbildungsabschlüsse (Zertifikate) sind immer geregelt (Gesetz, Verordnung).

Bundeseinheitliche Regelungen sind selten, verbreiteter sind die vielen regionalen (Kammer-)Regelungen. Die Fortbildungsordnungen bzw. -regelungen werden stark von den Kammern (IHK, HWK) beeinflusst.

Die Friedenspflicht verbietet den Tarifvertragsparteien, während der Laufzeit eines Tarifvertrags einen Arbeitskampf zu führen, der eine Vereinbarung über eine bereits tarifvertraglich geregelte Materie erzwingen soll. Die Friedenspflicht schützt nur die Verbandsmitglieder, nicht jedoch die so genannten Außenseiterbetriebe, für die keine Tarifbindung besteht.

Die Friedenspflicht endet mit Ablauf des Tarifvertrages, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben durch eine Schlichtungsvereinbarung eine andere Regelung getroffen (zum Beispiel Metall- und Elektroindustrie: Ende der Friedenspflicht vier Wochen nach Ablauf des Tarifvertrags).

Als freiwillige Vereinigung der Beschäftigten ist die Gewerkschaft der soziale Gegenspieler von einzelnen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden. Ziel und Zweck sind die Wahrung und Förderung von Arbeits- und Wirtschaftsinteressen der Mitglieder.

Wie auch der Arbeitgeberverband ist sie ein mitgliedschaftlich organisierter, nicht rechtsfähiger Verein. Der Gewerkschaftsstatus setzt zwingend Tariffähigkeit bzw. eine durch die Rechtsprechung nicht näher definierte Durchsetzungsmächtigkeit voraus.

In Deutschland stellt der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) die größte Dachorganisation von Mitgliedsgewerkschaften dar. Ihm gehört u.a. die größte Einzelgewerkschaft Deutschlands, die Industriegewerkschaft Metall (IG Metall), an.

Auch in einem tarifgebundenen Unternehmen gelten die Regelungen eines Tarifvertrags unmittelbar und zwingend nur für Mitglieder der Tarifvertragsparteien. Damit gelten sie zunächst nur für die Beschäftigten, die Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind. Soweit Unternehmen die Anwendung und Geltung der Tarifregelungen für alle tariflichen Beschäftigten sichern wollen, verweisen sie in den Einzelarbeitsverträgen darauf, dass in Ergänzung der Bestimmungen des Arbeitsvertrages und der betrieblichen Regelungen, Tarifbestimmungen gelten. Die entsprechenden Klauseln bezeichnet man als Gleichstellungs- oder auch Bezugnahmeklauseln.

Insoweit werden alle tariflichen Beschäftigten, unabhängig von der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft, bei der Frage der Tarifgeltung gleichbehandelt.

Seit der Schuldrechtsreform im Jahre 2001 hat die Rechtsprechung die Anforderungen an die Ausgestaltung von vorformulierten Vertragsbedingungen stetig verschärft bzw. geschärft. Dies gilt gerade auch für die Gleichstellungsklausel.

Die Gleitzeit, das heißt, die gleitende Arbeitszeit, zielt auf eine bewegliche Lage der täglichen Arbeitszeit (Anfangs- und Endzeitpunkt) ab. Sie ermöglicht flexible Abweichungen von einer starren Arbeitszeit mit festem Arbeitsbeginn und -ende. Dabei verfügt der Beschäftigte für gewöhnlich über ein gewisses Maß an Zeitsouveränität (siehe Arbeitszeitkonto).

Das Grundentgelt ist eine tariflich festgelegte Entgeltgröße, die an die jeweilige Entgeltgruppe gekoppelt ist. Sie ist grundsätzlich arbeitsplatz-, bzw. tätigkeitsbezogen. Auf Grundlage der auszuführenden Arbeitsaufgaben wird eine Arbeitsbewertung vorgenommen, die zu einer Eingruppierung in eine Entgelt- oder Vergütungsgruppe bzw. Lohn- oder Gehaltsgruppe führt.

Jeder Entgeltgruppe wird ein bestimmter anforderungsbezogener Geldbetrag (Grundentgelt) zugeordnet. (siehe Rahmentarifvertrag, Leistungsentgelt).

Bei Gruppenarbeit wird die Arbeitsaufgabe teilweise oder ganz durch mehrere Beschäftigte erfüllt. Gruppenarbeit im engeren Sinne liegt vor, wenn bei einem oder mehreren Ablaufabschnitten gleichzeitig mehrere Menschen am selben Arbeitsgegenstand zusammenwirken. Allgemein bedeutet Gruppenarbeit: Die Beschäftigten sind betrieblicherseits zeitweise oder auf Dauer zu einer Gruppe zusammengefasst .

Der Gruppe wird gemeinsam eine Arbeitsaufgabe übertragen ("Gesamtaufgabe"), die sich aus organisatorisch zusammenhängenden "Einzelarbeitsaufgaben" zusammensetzt, die in weitgehender Einheit von Planung, Ausführung und Kontrolle sowie in weitgehender Selbststeuerung durch die Mitglieder der Arbeitsgruppe bewältigt werden.

Die Regelungen eines Tarifvertrages gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien. § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) lässt aber dann Abweichungen zu, wenn die getroffene Vereinbarung zu Gunsten der Beschäftigten von den Tarifnormen abweicht und somit eine Besserstellung der Beschäftigten gegenüber dem Tarifvertrag bewirkt (Günstigkeitsprinzip). Die Anwendung des Günstigkeitsprinzips ist in der Praxis im Hinblick auf den Vergleichsmaßstab schwierig, da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur solche Arbeitsbedingungen miteinander verglichen werden können, die in einem offensichtlichen sachlichen, inneren Zusammenhang zueinander stehen (sog. Sachgruppenvergleich).

siehe Beteiligungsmodelle, Erfolgsabhängiges Entgelt

Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (IRWAZ) eines Beschäftigten ist die arbeitsvertraglich geschuldete wöchentliche Arbeitszeit. Hiervon zu trennen ist die konkrete Lage / Verteilung der Arbeitszeit.

"Individuell" grenzt die IRWAZ gegen die tarifliche Arbeitszeit ab. So kann zum Beispiel die tarifliche Arbeitszeit 35 Stunden / Woche, die IRWAZ des Beschäftigten dagegen 30 oder 40 Stunden betragen. "Regelmäßig" grenzt die Arbeitszeit gegen Zeiten ab, in denen außer der Reihe gearbeitet wird. Dies sind in der Regel (aber nicht zwingend) Mehrarbeitszeiten.

Leistungen des Arbeitgebers wie Abschlussvergütungen, Gratifikationen, Jahresprämien, Ergebnisbeteiligungen, Weihnachtsgeld u.Ä. werden auch Jahressonderzahlung genannt.

Sie können vertraglich vereinbart werden oder als einseitige und freiwillige, auf Tariferhöhungen anrechenbare Leistung des Arbeitgebers ausgestaltet sein. Denkbar, aber rechtlich unsicherer ist es zudem, Sonderzahlungen mit einem Widerrufsvorbehalt zu versehen, der bei Vorliegen festgelegter Widerrufsgründe arbeitgeberseitig erklärt werden kann. Vielfach setzen Tarifverträge eine - verpflichtende - Jahressonderzahlung fest.

Zusammenschluss mehrerer Unternehmen durch einen Unternehmensvertrag. Die Unternehmen unterliegen einer einheitlichen Leitung, wobei zwischen den Unternehmen ein Unter-/ Überordnungsverhältnis oder ein Gleichordnungsverhältnis bestehen kann.

Beim Kurzstreik, bzw. Warnstreik, handelt es sich um in der Regel kurzfristige Arbeitsniederlegungen, die - nach Ablauf der Friedenspflicht - verhandlungsbegleitend stattfinden, ohne dass zuvor das Scheitern der Verhandlungen offiziell erklärt wurde und ohne vorherige Urabstimmung. Während diese Streiks zunächst nur kurzfristige Demonstrationen der Kampfbereitschaft waren, hat es sich über die Jahre eingebürgert, die Beschäftigten kurzfristig zu mehrstündigen, zeitlich versetzten und auch wiederholten Streiks aufzurufen, um so mit geringem Aufwand größtmöglichen Schaden zu verursachen. Eine weitere Eskalationsstufe ist der sog. Tagesstreik, der ebenfalls ohne vorherige Urabstimmung durchgeführt wird. Aufgrund der erheblichen Schäden, die durch solche Tagesstreiks verursacht werden, ähnelt diese neue Streiktaktik in ihren Folgen mehr dem Erzwingungsstreik nach Urabstimmung als einer kurzzeitigen Arbeitsniederlegung. Die IG Metall hat erstmals in der Tarifrunde 2018 das Konzept des Tagesstreiks eingesetzt.

Nachdem das Bundesarbeitsgericht eine Unterscheidung nach der Funktion des Streiks für nicht mehr durchführbar hält, ist der Begriff Kurz- bzw. Warnstreik juristisch bedeutungslos. Die Wirksamkeit eines Streiks - völlig unabhängig davon, wie ihn die Gewerkschaften dann bezeichnen - bemisst sich daher in jeder Phase der Verhandlungen nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bzw. dem Übermaßverbot (siehe Streik).

Die Laufzeit bestimmt Anfang und Ende der Wirkung eines Tarifvertrags. Sie ist in der Regel im Tarifvertrag festgelegt. Dabei kann der Tarifvertrag eine bestimmte Laufdauer haben, mit deren Ablauf er automatisch endet; möglich (und üblich) ist auch die Beendigung des Tarifvertrages durch Kündigung, verbunden mit einer bestimmten Mindest- oder Höchstlaufzeit.

Eine Laufzeit von zwölf Monaten ist für Lohn- und Gehaltsabkommen (siehe dort) verbreitet, während die Rahmen- und Manteltarifverträge in der Regel eine längere Laufzeit haben. (siehe Nachwirkung)

Die Leistungsbeurteilung ist eine Entgeltmethode, bei der das Leistungsverhalten des Beschäftigten in regelmäßigen, tariflich festgelegten Intervallen nach vereinbarten Beurteilungsmerkmalen beurteilt wird. Typische Beurteilungsmerkmale sind z.B. Arbeitseinsatz, Beweglichkeit und Zusammenarbeit. Die Leistungsbeurteilung wird dabei durch Führungskräfte vorgenommen und in der Regel in einem Leistungsbeurteilungsgespräch erläutert und besprochen. Das Ergebnis der Leistungsbeurteilung bestimmt die Höhe der Leistungszulage.

Das Leistungsentgelt besteht im Gegensatz zum Grundentgelt aus den leistungsabhängigen, durch den Beschäftigten unmittelbar beeinflussbaren Bestandteilen wie zum Beispiel, Akkord- oder Prämienmehrverdienste und zielabhängige Entgeltbestandteile.

Akkord-, Prämienentgelt und zielabhängige Entgeltbestandteile werden auch unter dem Begriff "Leistungsentgelt" zusammengefasst, weil wesentliche Bestandteile des Gesamtentgelts von der individuell erbrachten, messbaren und variablen Leistung des Beschäftigten abhängig sind. Ziel der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung ist dabei, den Beschäftigten zu einer Steigerung seiner Leistung zu veranlassen, in dem die Höhe seines Entgelts von seiner Leistung abhängig gemacht wird.

Leistungsentgelte können für einzelne Beschäftigte oder Beschäftigtengruppen betrieblich vereinbart werden.

Beschäftigte im Zeitentgelt erhalten nach dem Entgeltrahmentarifvertrag (ERA) neben dem Grundentgelt eine Leistungszulage. Diese wird in regelmäßigen Abständen (in der Regel jährlich) – ermittelt, wobei ein tarifliches Leistungsbeurteilungsschema zu Grunde liegt.

Lohn-/Gehaltstarifverträge legen Monatsentgelte (seltener: Stundenvergütungen) fest und ordnen diese den Lohn- und Gehaltsgruppen gemäß des jeweiligen Eingruppierungssystems zu. Äußerst selten werden statt fester Werte den einzelnen Vergütungsgruppen Entgeltbänder zugeordnet.

In der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens wird seit der Einführung des Entgeltrahmenabkommens in den Betrieben (die Einführung war zwingend bis 1. März 2009 bzw. mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien bis 2010 vorzunehmen) nicht mehr zwischen Lohn und Gehalt unterschieden. Die Regelungen zur Höhe der Entgelte finden sich in den jeweils aktuellen Entgeltabkommen.

Unter Lohndrift versteht man das Auseinanderklaffen zwischen Effektiventgelten und Tarifentgelten im Sinne der zeitlichen Entwicklung der Differenz zwischen beiden Größen, dem so genannten Lohn-Gap.

Die Lohndrift wird im Wesentlichen konjunkturell beeinflusst. Die Anzahl der Überstunden und die Höhe der übertariflichen Leistungen, die die hauptsächlichen Bestimmungsgründe für die Differenz zwischen Effektiv- und Tarifentgelten sind, werden maßgeblich von der Lage am Arbeitsmarkt bestimmt. Bei einem knappen Arbeitskräfteangebot nimmt der Lohn-Gap zu, das heißt, es besteht eine positive Lohndrift.

Die Lohnquote misst den Anteil des Volkseinkommens, der dem Produktionsfaktor Arbeit zufließt. Berechnet wird die Lohnquote als prozentualer Anteil der in der volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung ermittelten Beschäftigtenentgelte am gesamten Volkseinkommen. Die Lohnquote wird häufig als Maßgröße für die Einkommensverteilung herangezogen, vor allem, um die Wohlfahrtsposition der Beschäftigten zu messen. Dies ist aus mehreren Gründen ein fragwürdiges Konzept.

Zum einen werden bei dieser Rechnung weder die Vermögenseinkommen der Beschäftigtenhaushalte noch das kalkulatorische Arbeitseinkommen der Unternehmer erfasst. Zum anderen schwankt die Lohnquote im Konjunkturverlauf sehr stark, da Löhne und Gehälter zeitverzögert auf die Konjunkturentwicklung reagieren. So sinkt die Lohnquote regelmäßig in Aufschwungphasen.

Bezogen auf die M+E-Industrie wird unter dem Begriff Lohnquote meist der Anteil der Entgelte und Sozialbeiträge am Umsatz verstanden.

Die Lohnstückkosten zeigen an, in welchem Maße ein Produkt mit Arbeitskosten belastet und damit auch für durch Tarifabschlüsse bedingte Kostensteigerungen anfällig ist.

Errechnet werden sie, indem man die Arbeitskosten, die zur Erstellung einer bestimmten Leistung notwendig sind, durch die Ausbringung (in Mengen, Stücken usw.) dividiert. Die Lohnstückkosten steigen, wenn der Anstieg der Arbeitskosten den Anstieg der Produktivität übertrifft.

Die Folgen: Gewinnrückgang, Zwang zu Rationalisierung und, sofern dies die Wettbewerbssituation zulässt, Preissteigerungen. Lohnstückkosten können für einzelne Produkte, Betriebe, Branchen und für die gesamte Volkswirtschaft berechnet werden.

Zur Messung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit eines Landes sind sinnvollerweise die industriellen Lohnstückkosten heranzuziehen, da es im Wesentlichen die Industrieprodukte sind, die auf dem Weltmarkt in internationaler Konkurrenz stehen.

siehe Personalzusatzkosten

Die Maßregelungsklausel ist eine Vereinbarung zwischen den Tarifvertragsparteien, die üblicherweise zum Inhalt hat, dass aus Anlass oder im Zusammenhang mit einer abgeschlossenen Tarifbewegung eine Maßregelung von Beschäftigten nicht erfolgt oder rückgängig gemacht wird und etwaige Schadensersatzansprüche entfallen.

Nachdem das Bundesarbeitsgericht die Maßregelungsklausel sehr weit auslegt, und da in zunehmendem Maße Exzesse bei Arbeitsniederlegungen (Streik) festzustellen sind, wird die Maßregelungsklausel auf Arbeitgeberseite zunehmend in Frage gestellt.

Mehrarbeit im gesetzlichen Sinne liegt dann vor, wenn die gesetzlich vorgeschriebene Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche (§ 3 ArbZG) überschritten wird. Mehrarbeit im tariflichen Sinn (allgemeinbegrifflich „Überstunden“) liegt vor bei Überschreitung der festgelegten individuellen, regelmäßigen täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit auf Anordnung des Arbeitgebers.

Die Mehrarbeitsregelung in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen knüpfen an die Überschreitung der individuellen regelmäßigen täglichen Arbeitszeit an.

Mit dem Altersvermögensgesetz ist ab dem 1. Januar 2002 der gesetzliche Anspruch der Beschäftigten auf Umwandlung von Entgeltbestandteilen in eine betriebliche Altersversorgung geschaffen worden. Der Arbeitgeber ist danach verpflichtet, seinen Beschäftigten eine Entgeltumwandlungsmöglichkeit anzubieten. Als Angebot einer überbetrieblichen Organisation der Altersversorgung für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie haben die Tarifpartner Gesamtmetall und IG Metall im September 2001 das Versorgungswerk MetallRente gegründet.

Über das Versorgungswerk wird die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung abgewickelt und die Einhaltung der gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen sichergestellt.

Diese Arbeitsform zeichnet sich dadurch aus, dass sie weder an das Büro, noch an den häuslichen Arbeitsplatz, wie etwa bei der Telearbeit bzw. beim Homeoffice, gebunden ist. Die Beschäftigten können von beliebigen anderen Orten mithilfe von Laptop, Tablet oder Smartphone über das mobile Netz ihre Arbeit unabhängig von festen Arbeitszeiten und festen Arbeitsplätzen erledigen.

Der Tarifvertrag zum Mobilen Arbeiten vom 14. Februar 2018 (TV MobA) definiert tarifliche Rahmenregelungen für ortsungebundenes Arbeiten, die nur dann gelten, wenn sich die Betriebsparteien auf eine Betriebsvereinbarung zum Mobilen Arbeiten verständigen. Für vom Geltungsbereich des Tarifvertrags erfasste Beschäftigte gilt - auch ohne Betriebsvereinbarung - eine verkürzte Ruhezeit von nur neun Stunden.

Gemäß § 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrages nach seinem Ablauf weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies wird auch Nachwirkung genannt.

Nach dem zeitlichen Ablauf eines befristeten Tarifvertrages oder nach Beendigung infolge Kündigung sollen die Normen eines Tarifvertrages zunächst weiter gelten, damit die Schutz- und Ordnungsfunktion des Tarifvertrages vorläufig erhalten bleibt.

Anlässlich eines Tarifabschlusses, der Entgeltsteigerungen vorsieht, vereinbaren die Tarifvertragsparteien gelegentlich, dass die Steigerung der tariflichen Vergütung nicht im unmittelbaren zeitlichen Anschluss an den Beginn der Laufzeit des neuen Tarifvertrags einsetzt, sondern für einen oder mehrere Monate die bisherigen Tarifentgelte - also ohne die nunmehr vereinbarte Erhöhung - gezahlt werden. Diese Monate sind sog. Nullmonate.

Bezogen auf die Gesamtlaufzeit verringert sich dadurch die reale prozentuale Steigerung der tariflichen Vergütung.

Entgelttarifabschluss, der keine Kostensteigerung für den Arbeitgeber zur Folge hat. Dies wird entweder durch eine Verlängerung der Laufzeit einer vorangegangenen Entgeltvereinbarung oder durch Kompensation mit anderen tariflichen Ansprüchen erreicht.

Gemäß § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) sind vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen dann zulässig, wenn sie durch den Tarifvertrag selbst im Wege sog. Öffnungsklauseln gestattet sind. Inhalt und Umfang von Öffnungsklauseln werden durch die Tarifvertragsparteien festgelegt. Dadurch wird auf die ansonsten zwingende Wirkung der Tarifnormen verzichtet.

Theoretisch können die Tarifvertragsparteien jede Tarifnorm durch eine Öffnungsklausel für betriebliche Regelungen öffnen. Abweichungen können dabei von der Zustimmung des Betriebsrats oder der Tarifvertragsparteien abhängig sein.

Öffnungsklauseln dienen dazu, den oft unterschiedlichen Bedürfnissen und Möglichkeiten der Betriebe gerecht zu werden. Sie sollen die flexible Umsetzung der Tarifverträge in die betriebliche Praxis ermöglichen.

Daneben sind gesetzliche Öffnungsklauseln verbreitet, die den Tarifvertragsparteien vom Gesetz abweichende Regelungen gestatten (z.B.: Verkürzung der gesetzlichen Ruhezeit bei Rufbereitschaft im Arbeitszeitgesetz oder Verlängerung der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer bei Zeitarbeit im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz).

Unter Personalzusatzkosten versteht man Aufwendungen des Arbeitgebers, die dieser zusätzlich zu dem Entgelt für geleistete Arbeitsstunden erbringen muss. Personalzusatzkosten können freiwillig oder tarifvertraglich vereinbart oder gesetzlich festgelegt sein. Den größten Anteil bilden dabei die Beiträge für die gesetzliche Sozial-, Kranken-, Pflege-, Renten-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung.

Daneben zählt auch die Vergütung an arbeitsfreien Tagen (Feiertage, Urlaub, Krankheit) zu den Personalzusatzkosten.

Hinzu kommen noch Sonderzahlungen wie 13. Monatsgehalt, Erfolgsbeteiligungen, Urlaubsgeld und vermögenswirksame Leistungen. Auch betriebliche Altersvorsorge zählt zu den Personalzusatzkosten. Die Personalzusatzkosten sind so etwas wie ein "zweites Entgelt".

Verhandlungsergebnis oder Tarifvereinbarung eines Tarifbezirks, die auf Grund formeller oder stillschweigender Übereinkunft der Tarifvertragsparteien eines Wirtschaftszweiges auch in anderen Tarifbezirken in seinem materiellen Inhalt übernommen werden soll.

Hierbei handelt es sich um einen Arbeitskampf, dessen Ziel die Beeinflussung politischer Entscheidungen und die Veranlassung politischer Organe zu einem bestimmten Handeln oder Unterlassen sind. Ein derartiger Streik ist rechtswidrig.

Die Prämie ist eine Entgeltmethode, bei der das Entgelt leistungsabhängig differenziert wird. Als dem Prämienentgelt zugrundeliegende Leistungskennzahlen werden außer der vom Menschen beeinflussbaren Mengenleistung auch weitere Leistungskennzahlen wie Qualität und Nutzung verwendet. Der Verlauf der Prämienentgeltlinie, und damit das Verhältnis von erbrachter Leistung und Prämienentgelt, wird durch Betriebsvereinbarung festgelegt.

siehe Arbeitsproduktivität

Ein Punktbewertungsverfahren beschreibt im Rahmen einer analytischen Arbeitsbewertung die Anforderungsmerkmale (z.B. Können, Verantwortung, Kooperationserfordernisse) und deren Gewichtung zur Festlegung einer Entgeltgruppe.

In einem Rahmentarifvertrag werden die wichtigsten Grundsätze und Eckpunkte der materiellen Arbeitsbedingungen eines bestimmten Wirtschaftszweigs bzw. einer bestimmten Branche festgelegt. Üblich sind Rahmentarifverträge im Bereich der Vergütung, weswegen die Bezeichnung Entgeltrahmentarifvertrag (oder Lohn-/Gehaltsrahmentarifvertrag) verbreitet ist. Hier werden üblicherweise die Entlohnungsgrundsätze und -methoden und / oder die Grundsätze zur Einstufung und Eingruppierung festgelegt.

Die Höhe der Entgelte ist dagegen wegen der kürzeren Laufzeit meist in einem gesonderten Entgelttarifvertrag (oder auch Lohn- /Gehaltstarifvertrag) festgelegt. In der M+E-Industrie ergibt sich die Entgelthöhe aus dem jeweils gültigen Entgeltabkommen.

Teilweise wird auch der Manteltarifvertrag als Rahmentarifvertrag bezeichnet.

Der Begriff Reallohnsicherung bedeutet eine Entgelterhöhung, die den Anstieg der Verbraucherpreise abdeckt. Da die aktuelle Inflationsrate Ergebnis überhöhter Tarifabschlüsse der Vergangenheit sein kann, birgt eine derartige Verhaltensregel die Gefahr, Inflationsraten fortzuschreiben („Lohn-Preis-Spirale“). Ein gesondertes Problem besteht, wenn staatlich administrierte Preissteigerungen oder Preiserhöhungen von importierten Rohstoffen und Vorprodukten für eine hohe Inflationsrate verantwortlich sind.

Die Absicherung dieses Reallohnverlustes kann von den Unternehmen, die daran nicht partizipieren, auch nicht geleistet werden. Gelegentlich wird unter Reallohnsicherung sogar eine Netto-Reallohnsicherung verstanden, das heißt ein Ausgleich für Steuer- und Abgabenerhöhungen.

Siehe Inflationsausgleich

Notwendige Weiterentwicklung des Flächentarifvertrages, um ihn als bewährtes Gestaltungsmittel für die Arbeitsbedingungen eines Industriezweiges fortzuentwickeln. Damit sollen Wettbewerbsposition und Sicherheit der Arbeitsplätze gewährleistet werden. Bei Aufrechterhaltung der Gestaltung von Mindestarbeitsbedingungen sollen Regelungsdichte und -tiefe von Flächentarifverträgen zu Gunsten einer betriebsnäheren, flexiblen Anwendungsmöglichkeit zurückgenommen werden.

Dies betrifft insbesondere Regelungen der Arbeitszeit, Arbeitsbewertung, Arbeitsvergütung (auch erfolgsabhängig) und Arbeitsorganisation. Dabei sollen die Betriebsparteien im Wege tariflicher Betriebsöffnungsklauseln die Möglichkeit erhalten, qualitative und quantitative betriebsspezifische Regelungen zu treffen.

Neue Verfahren der Konfliktvermeidung und Konfliktlösung sollen die Verhandlungsdauer verkürzen und gegebenenfalls helfen Arbeitskampfmaßnahmen zu vermeiden. Flächentarifverträge in ihrer ordnungspolitischen, den Arbeitsfrieden für den ganzen Wirtschaftszweig bewahrenden Funktion, sollen so auch für bislang nicht tarifgebundene Unternehmen attraktiv werden.

Im Rahmen einer Tarifvereinbarung wird festgelegt, dass - bzw. unter welchen Umständen - während der Laufzeit eines Tarifvertrags bestimmte Regelungen an veränderte Gegebenheiten anzupassen sind.

Die Schlichtung ist ein Verfahren zur Lösung eines Tarifkonflikts nach gescheiterten Tarifverhandlungen. Sie soll einen Arbeitskampf vermeiden oder einen bereits begonnenen Arbeitskampf beenden. Die Schlichtung beruht auf entsprechenden Vereinbarungen der jeweiligen Tarifvertragsparteien. Von diesen Vereinbarungen hängt u.a. ab, wann (vor und / oder während des Arbeitskampfes), in welcher Form und in welcher Frist die Schlichtung durchgeführt wird, wie sich die Schlichtungsstelle zusammensetzt und ob die Entscheidung der Schlichtungsstelle für die Tarifvertragsparteien bindend ist.

Die wichtigsten Schlichtungsabkommen bestehen im öffentlichen Dienst, in der Metall- und Elektro-Industrie, im Baugewerbe, in der chemischen Industrie und in der Druckindustrie.

Vom Flächentarifvertrag abweichende Tarifregelungen zwischen den Tarifvertragsparteien für ein Unternehmen (zum Beispiel: Erweiterung des Arbeitszeitvolumens, Absenkung von Entgelten) in besonders gravierenden Fällen als Beitrag zum Erhalt des Unternehmens und der Arbeitsplätze.

In der Metall- und Elektroindustrie NRW ermöglicht der Tarifvertrag Beschäftigungssicherung und Wettbewerbsfähigkeit (TV BeWe) befristete Sonderregelungen zur Abweichung von tariflichen Mindeststandards.

Der Streik ist das hauptsächliche Arbeitskampfmittel der Arbeitnehmerseite. Er ist definiert als die von einer Gruppe von Beschäftigten gemeinschaftlich vorgenommene gänzliche oder teilweise Einstellung der Arbeitsleistung (Arbeitsniederlegung), um andere zu einem bestimmten Verhalten zu veranlassen.

Der Streik kommt in vielfältiger Art und Form vor. Eine grobe Unterscheidung lässt sich nach der Trägerschaft (gewerkschaftlich oder wild), nach dem Kampfziel (Abschluss eines Tarifvertrags, Erfüllung rechtlicher Verpflichtungen, Sympathiestreik, politischer Streik) oder nach der Kampftaktik (Voll- bzw. Flächenstreik, Teilstreik, Generalstreik, Schwerpunktstreik, Sukzessivstreik, Warn-, bzw. Kurzstreik) treffen.

Rechtlich zulässig ist grundsätzlich nur der von der Gewerkschaft getragene Streik zur Durchsetzung von Regelungen über Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen.

siehe Arbeitsbewertung

Der Sympathiestreik (auch als Unterstützungsstreik bezeichnet) ist nicht auf ein eigenes Kampfziel der streikenden Beschäftigten gerichtet. Er soll vielmehr den Arbeitskampf anderer Beschäftigter (in diesem Zusammenhang: des Hauptarbeitskampfes) unterstützen. Der Sympathiestreik ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts rechtswidrig, wenn dieser zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfes offensichtlich ungeeignet, offensichtlich nicht erforderlich oder unangemessen ist. Dies ist je nach den Umständen im Einzelfall zu bewerten. Eine klare Grenzziehung ist daher nicht möglich. 

Die Tarifautonomie bezeichnet das Recht der Tarifvertragsparteien, Arbeitsbedingungen frei von staatlichen Eingriffen zu regeln. Sie ist durch Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz garantiert. Im Rahmen der Tarifautonomie haben sich die Tarifvertragsparteien allerdings an die gesetzlichen Vorgaben zu halten (unverzichtbare Schutzgesetze).

Tarifbindung bedeutet, dass ein Tarifvertrag unmittelbar und zwingend gilt. Der Tarifbindung unterliegen die jeweiligen Tarifvertragsparteien einschließlich ihrer Mitglieder. Unabhängig davon wird Tarifbindung auch durch eine Allgemeinverbindlicherklärung erreicht.

Verbreitet ist die Verwendung sog. Gleichstellungsklauseln in Arbeitsverträgen, um die Geltung der fachlich einschlägigen Tarifverträge ungeachtet der Gewerkschaftsmitgliedschaft arbeitsvertraglich sicherzustellen.

Tariffähigkeit bedeutet, dass eine Partei die Kompetenz hat, wirksam Tarifverträge abzuschließen. Tariffähig sind Arbeitgeberverbände, einzelne Arbeitgeber, Handwerksinnungen, Innungsverbänden und die Gewerkschaften. Bei den Arbeitgeberverbänden ergibt sich die Tariffähigkeit aus der Satzung.

Tarifverträge werden grundsätzlich mit der Gewerkschaft geschlossen, die für die jeweilige Branche zuständig ist. Allerdings können innerhalb einer Branche verschiedene Gewerkschaften aktiv sein (etwa IG Metall und Christliche Gewerkschaft Metall). Darüber hinaus gibt es Spartengewerkschaften, die einzelne Berufsgruppen im Wettbewerb mit der allgemeinen Branchengewerkschaft organisiert. Zum Beispiel konkurriert Ver.di als Branchengewerkschaft mit der Spezialistengewerkschaft Marburger Bund um die Krankenhausärzte.

Der Grundsatz der Tarifeinheit besagt, dass innerhalb eines Betriebes nur ein Tarifvertrag anzuwenden ist, auch wenn mit konkurrierenden Gewerkschaften inhaltlich voneinander abweichende Tarifverträge geschlossen wurden. Dieser Grundsatz ist seit 2015 gesetzlich im Tarifvertragsgesetz verankert, nachdem das BAG seine bisherige Rechtsprechung zur Tarifeinheit überraschend aufgegeben hatte. Die Tarifeinheit soll gewährleisten, dass im Falle einer Konkurrenzsituation stets der speziellere Tarifvertrag zur Anwendung kommt, also derjenige, der dem Betrieb aufgrund seines räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereichs am Nächsten steht. 

Die konkrete Anwendung und Umsetzung im Einzelfall wirft allerdings angesichts eines sehr offenen Gesetzestextes viele Fragen auf.

Eine im Tarifvertrag vorgegebene Bandbreite, innerhalb derer auf betrieblicher Ebene Vereinbarungen getroffen werden können (zum Beispiel Vereinbarung einer gegenüber der Regelarbeitszeit höheren oder geringeren Arbeitszeit).

Beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ein Tarifregister geführt, in das der Abschluss, die Änderung und die Aufhebung der Tarifverträge sowie der Beginn und die Beendigung der Allgemeinverbindlichkeit eingetragen werden. Ebenso werden bei den zuständigen Landesministerien entsprechende Register geführt. Damit wird erreicht, dass eine lückenlose Übersicht der bestehenden Tarifverträge besteht.

Das Tarifregister ist öffentlich. Jedermann kann ohne Nachweis eines besonderen Interesses Einsicht in das Tarifregister und die registrierten Tarifverträge nehmen. Der Eintragung in das Tarifregister kommt nur deklaratorische Bedeutung zu. Die Tarifverträge treten also auch ohne ihre Eintragung in Kraft. Anders verhält es sich bei der Allgemeinverbindlicherklärung. Sie erfolgt erst nach der Eintragung in das Tarifregister.

Ein Tarifvertrag ist der schriftliche Vertrag zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden einerseits und Gewerkschaften andererseits. Er regelt Arbeitsbedingungen und betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen; darüber hinaus können auch Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien im Verhältnis zueinander darin festgelegt werden.

Als Tarifvertragsparteien werden die vertragschließenden Partner eines Tarifvertrages bezeichnet. Dies können sein: Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern bzw. einzelne Arbeitgeber.

Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag oder auch nur üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Das Betriebsverfassungsgesetz (§ 77 Abs. 3 BetrVG) hält damit grundsätzlich am Vorrang der Tarifautonomie fest und entlastet die Betriebe vor möglichen Konflikten.
Ausnahme: bei Zuweisung eines derartigen Regelungstatbestandes an die Betriebsparteien durch den Tarifvertrag (Öffnungsklausel).

Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (IRWAZ) eines Beschäftigten dauerhaft kürzer ist als die tarifliche Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten (35 Stunden / Woche in der M+E Industrie). Beschäftigten und Arbeitgeber steht es frei, ein ihren Interessen entsprechendes Teilzeitmodell (Volumen und Lage) zu vereinbaren.

Seit dem Kalenderjahr 2019 steht den Tarifbeschäftigten und Auszubildenden in der M+E-Industrie Nordrhein-Westfalens eine mit der Juliabrechnung fällige weitere (neben dem Weihnachtsgeld und der zusätzlichen Urlaubsvergütung) tarifliche Sonderzahlung zu:

Das aus zwei Bestandteilen bestehende tarifliche Zusatzgeld, geregelt im Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld (TV T-Zug).

Das T-ZUG (A) beträgt 27,5 % des monatlichen regelmäßigen Arbeitsentgelts / der regelmäßigen Ausbildungsvergütung. Für bestimmte Beschäftigtengruppen (Schicht, Eltern, Pflegende) ist es unter bestimmten Voraussetzungen „umwandelbar“ in acht freie Tage (bei einer 5-Tage-Woche).

Das T-ZUG (B) beträgt im Kalenderjahr 2019 für Vollzeitbeschäftigte 400 Euro und 200 Euro für Auszubildende, ab 2020 für Tarifbeschäftigte 12,3 % des jeweils gültigen Grundentgelts der EG 8 und für Auszubildende 12,3 % ihrer jeweils gültigen Ausbildungsvergütung.

Das T-ZUG (B) ist unter bestimmten Voraussetzungen mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien differenzierbar, d.h. es kann ganz oder teilweise nicht zur Auszahlung gebracht oder um bis zu fünf Monate verschoben werden.   

Siehe Sympathiestreik

Zusagen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bleiben dem Beschäftigten in der Regel auch dann erhalten, wenn er vor Eintritt eines Versorgungsfalls aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Voraussetzung hierfür ist aber die Erfüllung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen, die von der Finanzierungsart (Arbeitgeberfinanzierung oder Finanzierung durch Entgeltumwandlung) und dem Datum der Zusageerteilung abhängen.

Bei ab dem 1. Januar 2018 erteilten arbeitgeberfinanzierten Versorgungszusagen sind die Unverfallbarkeitsvoraussetzungen erfüllt, wenn das Arbeitsverhältnis frühestens nach Vollendung des 21. Lebensjahres des Beschäftigten endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens drei Jahre bestanden hat. Für vor dem 1. Januar 2018 erteilte arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusagen sind zum Teil die Vollendung eines höheren Lebensalters (bspw. die Vollendung des 25. Lebensjahres) und eine längere Zusagedauer (bspw. eine fünfjährige Zusagedauer) maßgeblich.  

Soweit die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung (inklusive eines etwaigen Arbeitgeberzuschusses nach § 1a Abs. 1a BetrAVG) finanziert wurde, ist die erreichte Versorgungsanwartschaft "sofort" gesetzlich unverfallbar.

Bei Vorliegen der jeweiligen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen bleiben die künftigen Rentenansprüche als unverfallbare Versorgungsanwartschaften in der Höhe bestehen, die beim Ausscheiden erreicht wurde.

Eine Urabstimmung ist eine Abstimmung über die Durchführung eines (in der Regel flächendeckenden und unbefristeten) Arbeitskampfes nach dem Scheitern von Tarifverhandlungen nach Ablauf der Friedenspflicht. Es werden die Gewerkschaftsmitglieder befragt, die unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fallen und die an den Arbeitskampfmaßnahmen beteiligt werden sollen. Die Urabstimmung ist gesetzlich nicht geregelt, die Modalitäten ergeben sich aus den Satzungen der jeweiligen Gewerkschaften. Dort wird typischerweise u.a. geregelt, wie hoch der Anteil der zustimmenden Mitglieder sein muss. Der Urabstimmung voraus gehen üblicherweise Streikmaßnahmen geringeren Umfangs (häufig als Warn- bzw. Kurzstreiks bezeichnet).

Die Urabstimmung selbst bedeutet noch nicht den Beginn des Streiks, sie stellt nur die interne Ermächtigung für den Gewerkschaftsvorstand dar, den Streikbeschluss zu fassen und zum Streik aufzurufen. Der Vorstand ist an ein positives Votum der Gewerkschaftsmitglieder nicht gebunden.

Üblicherweise ist nach Abschluss einer Tarifvereinbarung zur Beendigung eines Arbeitskampfes in den Satzungen wiederum eine Urabstimmung vorgesehen.

siehe Mehrarbeit

Eine Verhandlungsverpflichtung der Tarifvertragsparteien besteht nur, wenn sie explizit vereinbart ist. Ein Beispiel ist die in den meisten Schlichtungsabkommen enthaltene Regelung über die Aufnahme von Verhandlungen über den Neuabschluss eines abgelaufenen Tarifvertrages.

Im Geltungsbereich der tarifgebundenen Betriebe in der M+E-Industrie seit 1. Januar 2019 festgelegte Möglichkeit der befristeten Arbeitszeitreduzierung, die die ebenfalls seit 1. Januar 2019 bestehende gesetzliche befristete Teilzeit (Brückenteilzeit) unter folgenden Bedingungen verdrängt:

Beschäftige können nach mindestens zweijähriger Beschäftigungszugehörigkeit bis zu einer Gesamtdauer von 24 Monaten ihre bisherige wöchentliche (Vollzeit-)Arbeitszeit befristet ausschließlich im tariflichen Rahmen reduzieren, und zwar auf maximal 28 Wochenstunden. Der Tarifvertrag macht hier von einer gesetzlichen Öffnungsklausel im TzBfG Gebrauch. Die verdrängende Wirkung tritt indes nicht ein, wenn der Beschäftigte von vornherein eine Arbeitszeitreduzierung beantragt, die länger als 24 Monate andauern soll.

Übt ein Beschäftigter außerhalb seiner Arbeitsaufgabe vorübergehend eine andere Tätigkeit aus, ist dies eine Vertretung oder Aushilfe. Tarifverträge beinhalten regelmäßig Vertretungsregelungen, die Dauer und Merkmale der Vertretung sowie den Vergütungsanspruch des Beschäftigten regeln.

In der M+E-Industrie sind die Vertretungsregelungen und die sich daraus ergebenden Eingruppierungs- bzw. Vergütungsfragen im Entgeltrahmenabkommen (ERA) geregelt.

Im Quotenmodell(M+E-Industrie)wird die 18 %-Quote nur „nach Köpfen“ berechnet. Dabei wird nicht berücksichtigt, ob die tarifliche Vollzeit um eine oder um fünf Stunden verlängert wird, jede Verlängerung zählt m.a.W. gleich viel. Zudem werden auch Teilzeitbeschäftigte immer „voll“ gerechnet, eben pro Kopf.

Anders bei Anwendung des Volumenmodells, bei dem die Berechnungsbasis von Köpfen auf eine (Arbeitszeit)Volumenbetrachtung umgestellt wird. Als Äquivalent der 18 %-Quote gilt hier eine durchschnittliche betriebsbezogene wöchentliche Arbeitszeit von 35,9 Stunden (eine tariflich fixierte Zahl, die sich mathematisch als Höchstgrenze ergibt bei 18 % der Beschäftigten mit 40 Stunden und 82 % mit 35 Stunden).

Damit wird eine realistische Berechnungsbasis geschaffen, führen Teilzeitverträge hier doch „automatisch“ dazu, dass mehr Luft für verlängerte Arbeitszeitvereinbarungen nach oben verbleibt.

Der Arbeitgeber entscheidet über die Anwendung des Volumenmodells allein, er hat den Betriebsrat darüber lediglich vorher zu informieren.

siehe Streik, Kurzstreik

Die Formel dient dazu, die durch Tariferhöhungen verursachte Kostenbelastung auf einen von der Laufzeit des Tarifvertrages abweichenden Zeitraum (meist zwölf Monate) umzurechnen. Damit soll die hinsichtlich der Kosten positive Wirkung einer längeren Laufzeit eines Tarifvertrages zum Ausdruck gebracht werden.

Beispiel:

Vereinbart wurde eine Tariferhöhung von 4 % bei einer Laufzeit von 15 Monaten. Unter Anwendung der Westrickformel ergäbe sich folgende Kostenbelastung unter Berücksichtigung der über 12 Monate hinausgehenden Laufzeit:

(4 % x 12 Monate) / 15 Monate = 3,2 Prozent.

Der Zeitlohn ist ein Entgeltgrundsatz mit einer festen Vergütung für eine bestimmte Zeiteinheit (Monatslentgelt). Beim Zeitentgelt mit Leistungsbeurteilung wird das Entgelt anforderungs- und leistungsabhängig differenziert. Mit Hilfe entsprechender Leistungsmerkmale wird die Leistung der Beschäftigten beurteilt und bewertet.

Die Zielvereinbarung ist ein Personalführungsinstrument. Sie kann zur Leistungsentgeltermittlung, und zwar sowohl im Angestellten- als auch im gewerblichen Bereich angewendet werden. Sie kann jedoch auch ohne Auswirkungen auf das Entgelt eingesetzt werden.

Zielvereinbarungen (zum Beispiel Reduzierung der Kosten für Ausschuss und Nacharbeit, Einhaltung der Kundentermine) werden zwischen dem Vorgesetzten (zum Beispiel Fertigungs- oder Büroleiter) und den einzelnen Mitarbeitern, beziehungsweise der Gruppe, vereinbart.