Tarifrunde 2018

Grundsätzlich bleibt die 35-Stunden-Woche als tarifliche Ankerarbeitszeit bestehen. Auch die Quote, dass mit maximal 18 Prozent der Beschäftigten 40 Stunden-Verträge vereinbart werden dürfen, bleibt. Der Abschluss ermöglicht jedoch eine Öffnung des tariflichen Arbeitszeitvolumens nach oben.

Für bereits bestehende höhere Quoten (30 bzw. 50 Prozent) sind nun weitergehende Zugänge möglich, so dass mehr Betriebe die höheren Quoten nutzen können:

• Wird im Betrieb ein Fachkräftemangel nachgewiesen, kann die Quote per Betriebsvereinbarung auf bis zu 30 Prozent erhöht
• Für eine Anhebung der Quote auf 50 Prozent („Strukturquote“) per Betriebsvereinbarung müssen künftig im Betrieb mindestens die Hälfte der Beschäftigten in der Entgeltgruppe 12 (bzw. 11 mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien) oder höher (bisher: ab EG13) eingruppiert sein.

Der Betriebsrat hat ein Widerspruchsrecht, wenn die Quoten überschritten werden.

Betriebe, die mit den Quoten-Regeln aus dem bisherigen Tarifvertrag gut leben können, können weiter in der „alten Quotenwelt“ verbleiben. Sie verzichten damit auf die neue zustätzliche Flexibilität, bekommen aber auch kein verschärftes Widerspruchsrecht des Betriebsrats bei Überschreitung der Quote.

Anstatt einer Quotenregelung können die Betriebe auch auf ein „Volumenmodell“ (Festlegung eines „kollektiven betrieblichen Arbeitszeitvolumens“) wechseln. So kann das maximal mögliche Volumen genutzt werden. Das heißt: Teilzeitkräfte, die ihre 35 Stunden nicht ausschöpfen, machen Platz für zusätzliche 40-Stunden-Verträge. Ein Teilzeitler mit 20 Stunden Arbeitszeit (15 Stunden weniger als die „normale“ 35-Stunden-Vollzeit) ermöglicht 3 zusätzliche 40-Stündler (3x5 Stunden).

Das Volumen berechnet sich wie folgt:

• Bei 18 Prozent 40-Stündern sind dies 35,9 Stunden pro Woche
• bei 30 Prozent 40-Stündern sind dies 36,5 Stunden pro Woche
• Bei 50 Prozent 40-Stündern sind dies 37,5 Stunden pro Woche

Der Betriebsrat hat ein Widerspruchsrecht, wenn das jeweilige kollektive Volumen überschritten wird.

Künftig können Betriebe – im Einvernehmen mit dem Betriebsrat – aus Zeitkonten bis zu 50 Stunden pro Jahr zuschlagsfrei auszahlen (entspricht mehr als einer Stunde „Arbeitsvolumen“ pro Woche).

Ab dem 1. Januar 2019 haben alle Vollzeitbeschäftigten Anspruch auf eine vorübergehende Absenkung der Arbeitszeit auf bis zu 28 Stunden („verkürzte Vollzeit“) mit dem Rückkehrrecht auf ihre bisherige Arbeitszeit. Voraussetzung ist eine Betriebszugehörigkeit von mindestens zwei Jahren. Die verkürzte Vollzeit kann für eine Laufzeit von sechs bis 24 Monaten geltend gemacht werden. Ein Beschäftigter kann diese Option beliebig oft wiederholen. Er muss sie mit sechs Monaten Vorlauf beantragen.

Der Arbeitgeber kann den Antrag ablehnen, wenn er

• das entfallende Arbeitsvolumen nicht mit der entsprechenden Qualifikation kompensieren kann
• wenn bereits zehn Prozent der Beschäftigten die verkürzte Vollzeit nutzen
• insgesamt mehr als 18 Prozent aller Mitarbeiter weniger als 35 Stunden pro Woche arbeiten

Die Auswirkungen der neuen Freistellungszeiten werden ab 2019 über zwei Jahre evaluiert.

Ab 2019 können bestimmte Beschäftigtengruppen wählen, ob sie statt der einen Komponente des tariflichen Zusatzgelds (T-ZUG (A), 27,5 Prozent eines Monatsentgelts) lieber 8 zusätzliche freie Tage möchten.

Die Wahloption gilt für Beschäftigte:

• mit Kindern bis zur Vollendung des 8. Lebensjahrs, die im eigenen Haushalt leben (für jedes Kind höchstens zwei Mal)
• mit häuslicher Pflege von nahen Angehörigen (Eltern, Kinder, Ehe- oder Lebenspartner, Schwiegereltern) mit mindestens Pflegegrad 1 (für jeden Pflegefall höchstens zwei Mal).
• in Schichtarbeit

Für den Anspruch gelten folgende Kriterien:

• Eltern/Pflegende: 2 Jahre Betriebszugehörigkeit, Vollzeittätigkeit bzw. „verkürzte Vollzeit“
• 3- und Mehrschicht bzw. Dauernachtschicht: 5 Jahre im Betrieb und 3 Jahre Schicht, Vollzeit
• Wechsel-/Zweischicht: 7 Jahre im Betrieb und 5 Jahre Schicht (für 2019 noch 15 bzw. 10 Jahre), Vollzeit

Die Betriebe können die Anträge ablehnen, wenn das Arbeitsvolumen, das dadurch entfällt, im Betrieb nicht mit der entsprechenden Qualifikation kompensiert werden kann.

Die Auswirkungen dieser Wahloption werden ab 2019 über zwei Jahre evaluiert.

Erstmals wurden Rahmenbedingungen für freiwillige Betriebsvereinbarungen zum mobilen Arbeiten vereinbart. Dazu zählen u.a. folgende Punkte:

• Einhaltung der gesetzlichen und tariflichen Arbeitszeitregelungen
• Keine Pflicht zur Erreichbarkeit außerhalb der vereinbarten Arbeitszeiten
• Arbeitszeit kann pauschal dokumentiert werden

Werden diese Voraussetzungen eingehalten, werden bestehende tarifliche Regelungen automatisch angepasst:

• Mehrarbeitszuschläge entfallen, wenn die Mehrarbeit nicht vom Vorgesetzten angeordnet wird
• Keine Spät- und Nachtzuschläge, wenn der Mitarbeiter die Lage der Arbeitszeit selbst bestimmt, also nicht ausdrücklich angeordnet wurde, dass er in diesen Zeiten arbeiten soll

Die tägliche ununterbrochene Ruhezeit kann von elf auf neun Stunden verkürzt werden, wenn der Beschäftigte selbst Ende oder Beginn der Arbeitszeit festlegen kann.

Die Tarifrunde 2018 war anspruchsvoll, da die IG Metall neben Lohnerhöhungen auch individuelle Ansprüche der Arbeitszeitverkürzung, für bestimmte Gruppen sogar mit einem Teillohnausgleich, durchsetzen wollte. Die Verhandlungen fanden in einem wirtschaftlich äußerst robusten Umfeld statt, allerdings spüren immer mehr Unternehmen den Fachkräftemangel deutlich.

Für die Metallarbeitgeber war es wichtig, eine möglichst lange Laufzeit zu vereinbaren, um den Unternehmen in dem konjunkturell guten Umfeld Planungssicherheit zu geben. Dies ist gelungen: Mit einer Dauer von 27 Monaten bis Ende März 2020 ist die Gültigkeit des Vertrages außergewöhnlich lang.

Die Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen ist geprägt durch ihren starken Mittelstand. Und auch wenn die wirtschaftliche Lage alles im allem gut ist – die einzelnen M+E-Branchen und Regionen sind sehr heterogen und agieren unter unterschiedlichen Rahmenbedingungen. Insofern war es entscheidend, dass der Tarifabschluss Möglichkeiten zur dauerhaften Differenzierung enthält. Dies ist – nach dem Abschluss von 2016 – auch in dieser Runde wieder gelungen und gibt den Unternehmen den benötigten „Spielraum“ und „tariflichen Puffer“. Die dauerhafte Differenzierung ist wichtig für die Akzeptanz und Zukunftsfähigkeit des Flächentarifs in NRW.

Die Entgelterhöhung von 4,3 Prozent sowie die Zahlung eines tariflichen Zusatzgeldes ist sicherlich für viele Unternehmen schmerzhaft, wenn auch angesichts der guten konjunkturellen Lage gerade noch vertretbar. In Bezug auf die Arbeitszeitthemen ist der Abschluss ein ausgewogener Kompromiss und Übergang in eine innovative Arbeitszeitwelt, die zu vertretbaren Bedingungen dem betrieblichen Bedürfnis nach mehr Arbeitszeitvolumen ebenso Rechnung trägt wie dem individuellen Bedürfnis nach abgesenkter Arbeitszeit.

Alles in allem ist der diesjährige Tarifabschluss damit ein Kompromiss, der unter dem Strich trotz aller Schwierigkeiten die Funktionsfähigkeit des Flächentarifvertrags in der M+E-Industrie bewiesen hat. Allerdings wissen wir, dass Unternehmen in jeder Tarifrunde wieder aufs Neue von der Bedeutung und den Vorteilen des Flächentarifvertrags überzeugt werden müssen. Umso wichtiger ist es, dass die Belastungen für tarifgebundene Betriebe im Vergleich zu nicht tarifgebundenen Firmen, ausländischen Wettbewerbern und auch zu anderen Branchen nicht unverhältnismäßig hoch werden.